"Para involucrar a todos, cada miembro del equipo debe tener su momento de protagonismo"
Hace unos días tuvimos noticia de la renovación de Pinto, portero del Barcelona. Llegó en 2008 para una sustitución de unos meses y, desde entonces, siempre suplente de Valdés, ha ido renovando cada año. Comentando la noticia, alguien señaló con ironía que lo había ganado todo (Ligas, Copas, Champions, Mundial de clubs…) sin apenas haber jugado. Y es cierto: salvo en la Copa del Rey, su participación en los partidos ha sido mínima. Pero… ¿significa eso que no ha contribuido a tan excelentes resultados?
En la mayoría de los equipos en el deporte, la empresa, la
educación, la sanidad, las artes escénicas u otros contextos, existen miembros con
una mayor visibilidad pública a los que se suele atribuir la mayor
responsabilidad de los resultados; y en muchos casos es cierto que su desempeño
tiene más peso que el de otros compañeros. Sin embargo, la aportación de estos
últimos con funciones de menor impacto, también es necesaria para conseguir los
objetivos comunes. Y su papel no es fácil. En un caso como el de Pinto, por ejemplo, se
espera de él que, sin jugar mucho, entrene todos los días con el mayor esfuerzo (en beneficio de la calidad del entrenamiento y la preparación
del equipo para los partidos). También
se espera que esté siempre listo para jugar, y hacerlo bien, cuando el equipo
lo necesite; quizá en un momento decisivo, sin calentar, saliendo a parar un
penalti provocado por el portero titular expulsado o tras una lesión de éste; o
en un partido aislado, sabiendo que al día siguiente volverá al banquillo.
Además, y esto es muy importante, se espera que contribuya al buen ambiente
dentro del vestuario: a esa sinergia positiva que facilita la convivencia diaria,
la unidad en los momentos más críticos y el apoyo que necesitan quienes tienen
el mayor protagonismo. Un plus esencial para el buen funcionamiento del equipo
al que contribuyen decisivamente los que salen menos al escenario. Sin esta
actitud favorable, y más aún si prevalece justo lo contrario (personas
enfadadas, quejicosas, negativas, quemadas, con malas caras, que se comparan con los
compañeros, que se sienten injustamente tratadas, que lo critican todo, etc.; y
sobre todo cuando tienen la capacidad de influir en los demás), el equipo tendrá
una significativa grieta que, quizá “invisible” en un principio, tarde o
temprano repercutirá en su rendimiento. Los buenos líderes saben esto, y por
eso se preocupan de involucrar a los “Pintos” dándoles el protagonismo que
merecen. Otros líderes, sin embargo, no le dan importancia a estos "actores secundarios", permitiendo que su
barco haga aguas por no haberse ocupado de esta circunstancia aparentemente pequeña, pero en realidad bastante trascendente.
Hacer bien un papel ¿secundario?, no está al alcance de
cualquiera. Los hay que se acomodan a la suplencia o el anonimato, y cuando
salen a la arena justifican su bajo rendimiento apelando a la inactividad y la
falta de confianza. Sin embargo, para los que son competentes no hay excusas. Asumen
que cuando salen tienen que rendir al máximo; y aceptan la responsabilidad de
estar siempre preparados para lograrlo. Ese es su papel, y en lugar de quemarse
quejándose de los “privilegios” de otros, emplean su energía en hacer bien lo
suyo. No es extraño que el Barcelona renueve a Pinto sin importarle que el próximo noviembre cumplirá 38 años. Jugadores así valen su
peso en oro. Y los que dirigen esta nave son conscientes de ello. Le dan importancia a un
jugador que no tiene la repercusión de Messi o Iniesta, pero que, lo saben
bien, aporta granos de arena de gran relevancia.
¿Cuántos Pintos hay o podría haber en los equipos,
deportivos u otros, que sin embargo se desaprovechan? ¿Cuántas veces se yerra
en involucrar a quienes tienen un papel menor y tarde o temprano se
paga? Un paso importante, lógicamente, es contratar a la persona adecuada para
un rol “secundario”, algo en lo que a menudo no se acierta. Se consideran las
habilidades específicas para el puesto y la idoneidad del salario, pero no en qué medida será capaz el
candidato de asumir ese tipo de papel y de desempeñarlo con la excelencia exigida.
Si se busca el alto rendimiento del equipo, no son apropiados quienes se
limitan a cumplir; sino que hacen falta personas que, cualquiera que sea su función, se
comprometan a dar el máximo: ese valor añadido que puede marcar la diferencia. Para eso, es fundamental que se concrete el rol de
cada jugador y, sobre todo en los casos de menor visibilidad, se les explique la conexión de su buen hacer con la consecución de los objetivos comunes, de forma que todos perciban la
trascendencia de su cometido en el equipo. ¿Para qué estoy yo aquí? ¿Para qué
sirve lo que yo hago? ¿Cuál es mi sitio en el equipo? ¿Cómo contribuyo yo? Después, resulta clave
que los que dirigen valoren y reconozcan la aportación diaria de cada actor
sobre o tras el escenario. También, muy importante, constituye una pieza de enorme valor encontrar el
espacio concreto, atractivo para el interesado, en el que cada miembro del
equipo pueda tener un protagonismo especial. “Hago muchas cosas útiles y me siento bien por
ello, pero… ¿cuándo cojo yo el micrófono?"
Aquí está otro de los grandes aciertos del Barcelona: Pinto
sabe y asume que es el portero suplente de Valdés, pero también que en la Copa del
Rey él es el portero titular. Tiene su espacio de protagonismo especial; y eso,
para él, seguro que supone un incentivo de gran importancia. No sólo por el hecho de
jugar, sino por sentirse valorado y saber que en esa competición es él quien
tiene que rendir para que el equipo gane. Esa responsabilidad le exige estar
bien preparado y bien integrado en el grupo. El equipo cuenta con él; y él está
listo para ayudar dentro y fuera del campo, para actuar en cualquier momento y colaborar siempre al máximo en lo que haga falta. Guardiola se dio cuenta de la
trascendencia de esta decisión y fue consecuente con ella manteniendo a Pinto
en la Copa incluso en las finales disputadas. Sus sucesores también lo están
siendo. Pinto juega siempre en la Copa; hasta en la eliminatoria de semifinales
contra el gran rival, el Real Madrid. Otros entrenadores lo habrían alineado
sólo en los partidos fáciles de la competición (muchos lo hacen), pero los del Barcelona apuestan por mantener
su palabra en beneficio de su credibilidad, de la motivación y la confianza de un
jugador al que necesitan en el día a día, y de un ejemplo de consistencia y respeto
para todo el grupo. No lo hacen gratis. Les importa la continuidad de un gran
proyecto, y saben que esa inversión aporta buenos dividendos. Este año, en el
Atlético de Madrid, Simeone está haciendo lo mismo en la Europa League con
Asenjo (portero suplente) y algún otro jugador. ¿Seguirá manteniéndolos en el decisivo partido de vuelta contra los rusos y si continua avanzando en la competición? ¿Y qué hacemos los demás en nuestros equipos de
trabajo? ¿Sabemos encontrar, y lo mantenemos, ese espacio especial en el que cada miembro del equipo pueda coger
el micrófono?
Se alaba hoy al Barcelona como ejemplo de equipo de alto
rendimiento: sus estrellas trabajan para el grupo; la sinergia es tal que el
rendimiento apenas se resiente cuando entran nuevos jugadores o a pesar de los
cambios de entrenador: aparentemente, casi da lo mismo Guardiola que Vilanova
que Roura (la contribución de los tres es enorme, y su liderazgo ejemplar); el
compañerismo predomina por encima de los egos, incluso cuando los resultados no
han sido buenos. Entre otros, un elemento clave es que los jugadores parecen
saber y asumir para qué están en el
equipo, cuál es su sitio, cuándo les corresponde coger el micrófono y cuándo
actuar en el coro; y Pinto es un ejemplo muy claro. No tanto, lo parece así desde
fuera, en el caso de Villa. Y quizá por eso, si no se le encuentra ese espacio
especial, o el que se le otorga no le satisface, lo más probable es que su
salida del equipo se produzca pronto.
El caso de Pinto puede ayudarnos a reflexionar a los que tenemos
responsabilidades de liderazgo o, como psicólogos o coaches, ayudamos a quienes
las tienen. Definir y explicar bien los roles de cada miembro del equipo, conectar estos roles con los objetivos comunes a lograr, reconocer el esfuerzo diario de quienes tienen un protagonismo menor y encontrar el espacio para un protagonismo
especial de cada uno, son aspectos fundamentales para involucrar a las
personas en el proyecto de todos y conseguir que, en lugar de simplemente cumplir,
den lo mejor de sí mismas y contribuyan al éxito colectivo.
Chema Buceta
16-2-2013
twitter: @chemabuceta
